Можно ли уволить беременную работницу? |

С работницей заключен срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (п. 4 ч. 1 ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК)), например, на время нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Принятая на работу на таких условиях работница тоже забеременела.
Имеет ли право наниматель уволить беременную сотрудницу, которая работает по трудовому договору во время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, если этот работник вышел из такого отпуска (в том числе до достижения ребенком возраста 3 лет)?
По общему правилу договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК.
Частью второй ст. 35 ТК предусмотрено семь таких оснований, а именно:
· соглашение сторон (ст. 37 ТК);
· истечение срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
· расторжение трудового договора по желанию (ст. 40 ТК), или по требованию работника (ст. 41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
· перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность;
· отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;
· обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК);
· расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).
Что касается беременных женщин, то в отношении них действуют нормы ст. 268 ТК.
В частности, ч. 3 ст. 268 ТК предусмотрено, что расторжение трудового договора (заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора) по инициативе нанимателя с беременными женщинами не допускается, кроме случаев:
· ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, которые расположены в другой местности;
· прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
Также возможно расторжение трудового договора (заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора) с беременными женщинами по основаниям, предусмотренным отдельными пунктами ст. 42 и ст. 47 ТК, а именно:
· пункт 4 ст. 42 — систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
· пункт 5 ст. 42 — прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
· пункт 7 ст. 42 — появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
· пункт 8 ст. 42 — совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
· пункт 9 ст. 42 — однократное грубое нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников;
· однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (ст. 47 ТК);
· смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера — с учетом ч. 2 ст. 36);
· нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;
· совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;
· совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
· направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;
· отказ от подписания работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией;
<...>