Рассмотрим порядок действий нанимателя при изменении системы оплаты труда работников. Приведем примеры необходимых документов.

ОСНОВАНИЯ ДЛЯ ИЗМЕНЕНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Согласно ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) заработная плата представляет собой вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время. При этом заработная плата работника максимальным размером не ограничивается (ч. 2 ст. 57 ТК).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного нанимателя системами оплаты труда. В соответствии с ч. 1 ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании:

• коллективного договора;

• соглашения;

• иных локальных правовых актов;

• трудового договора.

Локальные правовые акты (ЛПА), регулирующие оплату труда работников, наниматель вправе принимать самостоятельно.

При организации труда работников наниматель обязан своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними под роспись, создавать условия для ознакомления работника с ЛПА, затрагивающими его права и обязанности (п. 10 ч. 1 ст. 55 ТК). Вместе с тем для изменения условий оплаты труда одного только внесения изменений в ЛПА (например, в положение об оплате труда) недостаточно. В соответствии с п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК одним из обязательных для включения в трудовой договор условий является оплата труда работника. Поэтому изменение оплаты труда работника потребует внесения соответствующих изменений в трудовой договор работника.

На практике, особенно в последнее время, наниматели часто приходят к выводу о необходимости изменения системы оплаты труда, например, с повременной на повременно-премиальную. При повременной системе оплаты труда заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (тарифному окладу) за фактически отработанное время вне зависимости от объема выполненной работы. При повременно-премиальной системе оплаты труда заработная плата состоит из оплаты по тарифной ставке (тарифному окладу) за отработанное время и начисленных на нее премиальных выплат. То есть при такой системе оплаты труда кроме тарифной части заработной платы предусмотрена выплата премий. Тарифная ставка (тарифный оклад) — это минимальный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей за единицу времени (час, месяц) без учета иных выплат, установленных системой оплаты труда (абз. 15 ч. 1 ст. 1 ТК). При изменении системы оплаты труда с повременной на повременно-премиальную, как правило, размер заработной платы работников не меняется. Но при введении новой системы оплаты труда у работников уменьшается размер окладов, и при этом устанавливаются премии. Таким образом, наниматели планируют повысить мотивацию сотрудников.

Трудовое законодательство предусматривает два способа изменения условий трудового договора:

• с согласия сторон (ч. 4 ст. 19 ТК);

• по инициативе нанимателя в порядке изменения существенных условий труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре, в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (ч. 1 ст. 32 ТК).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

В случае изменения законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответствие с законодательством о труде (ч. 4 ст. 19 ТК).

То есть изменение условий трудового договора по инициативе нанимателя должно быть обусловлено изменением обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Изменение системы оплаты труда является изменением существенных условий труда (ч. 2 ст. 32 ТК). Полагаем, изменение системы оплаты труда является лишь следствием происходящих производственных, организационных или экономических причин. То есть, когда происходят изменения производственных, организационных или экономических причин, а сохранить действующую систему оплаты труда невозможно, наниматель инициирует изменение условий трудовых договоров именно на основании положений ст. 32 ТК. В этом случае наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (ч. 3 ст. 32 ТК).

Отдельно следует обратить внимание, что согласно абз. 2 п. 14 Указа Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» нанимателям предоставлено право изменять существенные условия труда работника, за исключением уменьшения размера оплаты труда, в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя. В этом случае наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 календарный день.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (ч. 4 ст. 32 ТК). Поэтому если у нанимателя отсутствуют предусмотренные ст. 32 ТК производственные, организационные или экономические причины, при которых сохранение прежних условий трудового договора невозможно, то в одностороннем порядке изменить систему оплаты труда он не вправе.

ТРЕБОВАНИЯ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ ПРИ ВВЕДЕНИИ НОВЫХ УСЛОВИЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

Для установления гибких условий оплаты труда работников, максимально учитывающих результативность вклада каждого работника и финансовые возможности субъектов предпринимательской деятельности, п. 2.1 Указа Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» (далее — Указ № 181) установлено, что коммерческие организации и ИП при введении новых условий оплаты труда работников обязаны обеспечить:

• недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения;

• установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;

• соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде.

Кроме этого, при введении новых условий оплаты труда работников тарифные ставки (тарифные оклады) работников коммерческих организаций повышаются нанимателями в зависимости от эффективности хозяйствования и в пределах имеющихся финансовых возможностей, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь (п. 2.2 Указа № 181).

АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙ НАНИМАТЕЛЯ

При изменении нанимателем существенных условий труда (системы оплаты труда) в связи с обоснованными производственными, организационными, экономическими причинами порядок его действий следующий.

Шаг 1. Издание приказа об изменении существенных условий труда (системы оплаты труда) в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Нанимателю предоставлено право изменять существенные условия труда работника, в том числе и изменять систему оплаты труда в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. В этом случае в приказе об изменении существенных условий труда следует указать конкретные производственные, организационные или экономические причины.

 

Примерная форма приказа об изменении существенных условий труда (системы оплаты труда) в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами

 

Шаг 2. Внесение изменений в положение об оплате труда и премировании или разработка нового положения.

Положение об оплате труда и премировании, регулирующее трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя, является локальным правовым актом.

При организации труда работников наниматель также обязан своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними под роспись, создавать условия для ознакомления работника с локальными правовыми актами, затрагивающими его права и обязанности (п. 10 ч. 1 ст. 55 ТК).

 

Примерная форма положения об оплате труда и премировании работников при повременно-премиальной системе оплаты труда

 

 

ГЛАВА 1 

ОБЩИЕ ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ

1.1. Положение об оплате труда и премировании работников при повременно-премиальной системе оплаты труда (далее — Положение) включает в себя описание существующего в ООО «Эридан» (далее — Организация) порядка расчета и оплаты заработной платы, а также системы поощрения и материального стимулирования ее работников.

1.2. Положение разработано с учетом требований Трудового кодекса Республики Беларусь и иных нормативных правовых актов, регулирующих общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений.

1.3. Цель Положения: организовать понятную для всех работников систему оплаты труда в Организации, мотивировать к труду и способствовать повышению материальной заинтересованности работников в достижении наилучших трудовых показателей, обеспечения качественных результатов труда (совершенствованию техпроцессов, ответственным и творческим отношением к труду, исключению брака, снижению затрат и др.).

1.4. Положение распространяется на лиц, принятых на работу в Организацию на основании трудовых договоров (контрактов), в том числе на внешних и внутренних совместителей.

1.5. Настоящее Положение вводится в действие с 01.10.2021.

1.6. В Положении применены следующие термины и определения:

Оплата труда работников — определение размеров, структуры, условий и порядка выплаты заработной платы работникам за исполнение ими трудовых обязанностей в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами и трудовым договором.

Оплата труда в натуральной форме — один из видов оплаты труда, производимого в неденежной форме. Натуральная оплата взамен денежной должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи.

Система оплаты труда — способ расчета суммы вознаграждения, подлежащего уплате работникам за выполнение ими трудовых обязанностей.

Повременно-премиальная система оплаты труда — система, при которой размер зарплаты работника находится в зависимости от фактически отработанного времени, учитываемого в табелях использования рабочего времени. Помимо заработной платы предусматриваются премии (если выполняются условия премирования, предусмотренные настоящим Положением).

Заработная плата — вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Тарифная ставка (тарифный оклад) — минимальный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей за единицу времени (час, месяц) без учета иных выплат, установленных системой оплаты труда.

ГЛАВА 2 

СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1. В Организации устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с работником не предусмотрено иное.

2.2. Оплата труда работников Организации включает в себя:

— заработную плату (тарифная ставка (тарифный оклад) в соответствии со штатным расписанием);

— стимулирующие выплаты;

— компенсирующие выплаты;

— премии.

Наниматель вправе устанавливать новые виды доплат и иных стимулирующих выплат, изменять и отменять уже установленные путем внесения изменений в настоящее Положение.

2.3. Заработная плата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь — белорусских рублях.

2.4. С письменного согласия работника допускается замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой (смешанная форма оплаты). Натуральная оплата не может производиться товарами, перечень которых утверждается Правительством Республики Беларусь.

2.5. Заработная плата работников Организации максимальными размерами не ограничивается.

2.6. До выплаты заработной платы каждому работнику выдается расчетный лист с указанием в нем составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размеров удержаний из заработной платы, а также общей суммы заработной платы, подлежащей выплате.

2.7. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК.

2.8. При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных законодательством об исполнительном производстве, — 50 % заработной платы, причитающейся к выплате работнику.

2.9. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено не менее 50 % заработка.

2.10. При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал или если трудовой договор с предварительным испытанием расторгается в день истечения срока предварительного испытания, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете.

2.11. В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в срок, указанный в п. 2.10 настоящего Положения, выплатить не оспариваемую работником сумму.

2.12. Все выплаты (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), не полученные ко дню смерти работника, производятся членам его семьи или лицам, находившимся на иждивении работника на день его смерти, не позднее 7 календарных дней со дня подачи нанимателю соответствующих документов.

2.13. Выплаты, установленные системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период, производятся не позднее дня выплаты заработной платы за отчетный период работникам организации.

2.14. При невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленных ему тарифной ставки (тарифного оклада), оклада.

2.15. При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу.

2.16. Полный брак и простой по вине работника оплате не подлежат. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным, в зависимости от степени годности продукции, расценкам.

ГЛАВА 3 

СРОКИ ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

3.1. Выплата заработной платы за текущий месяц производится два раза в месяц: 25-го числа расчетного месяца (аванс) и 10-го числа месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет).

3.2. При совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными днями или государственными праздниками и праздничными днями она производится накануне их.

3.3. Зарплата перечисляется на банковские карточки сотрудников по реквизитам, указанным в трудовых договорах.

ГЛАВА 4 

СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ И ПРЕМИИ

4.1. Стимулирующие выплаты являются частью системы оплаты труда и представляют собой денежную надбавку к основной зарплате, призванную мотивировать работников к повышению производительности труда и соблюдению правил внутреннего трудового распорядка.

4.2. В Организации предусмотрены следующие виды выплат стимулирующего характера:

4.2.1. надбавка за высокое качество, сложность и напряженность труда;

4.2.2. надбавка за продолжительность непрерывного стажа работы в организации;

4.2.3. премии.

4.3. Надбавка за высокое качество, сложность и напряженность труда выплачивается за успешное выполнение сложных производственных и других заданий, повышенного объема срочной работы.

Надбавка за высокое качество, сложность и напряженность труда может устанавливаться и выплачиваться работнику руководителем Организации ежемесячно по результатам труда работника.

4.4. Надбавка за продолжительность непрерывного стажа в организации выплачивается ежемесячно за непрерывный, производительный, добросовестный труд в организации на протяжении определенного времени.

Надбавка за продолжительность непрерывного стажа в организации выплачивается при непрерывном трудовом стаже в Организации:

— до 1 года — не выплачивается;

— от 1 года до 5 лет — 10 % месячной тарифной ставки (тарифного оклада);

— от 5 лет до 10 лет — 20 % месячной тарифной ставки (тарифного оклада);

— от 10 лет — 30 % месячной тарифной ставки (тарифного оклада).

4.5. По результатам работы за месяц работникам Организации при наличии финансовой возможности ежемесячно может выплачиваться премия руководителем Организации в размере до 40 % от месячной тарифной ставки (тарифного оклада).

Размер премии определяется руководителем Организации самостоятельно в отношении каждого работника на основании докладной (служебной) записки руководителя структурного подразделения.

4.6. По истечении календарного года при наличии финансовой возможности работникам Организации может выплачиваться годовая премия. Размер годовой премии зависит от стажа в Организации:

— от 3 до 6 месяцев составляет 50 % от месячной тарифной ставки (тарифного оклада) работника;

— от 6 месяцев составляет 100 % от месячной тарифной ставки (тарифного оклада) работника.

Размер годовой премии может быть изменен в сторону увеличения или уменьшения по решению руководителя Организации.

4.7. По решению руководителя Организации могут изменяться, отменяться действующие и вводиться другие стимулирующие выплаты, условия, размер и порядок выплаты которых определяется руководителем Организации.

ГЛАВА 5 

КОМПЕНСИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ

5.1. Компенсирующие выплаты представляют собой доплаты работнику за труд, выполненный в определенных условиях.

5.2. В зависимости от условий труда руководитель Организации устанавливает работникам следующие компенсирующие выплаты:

5.2.1. Доплата за каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы в размере 30 % часовой тарифной ставки (тарифного оклада) работника.

5.2.2. Доплата за каждый час работы в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные (ч. 1 ст. 147 ТК) и выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время:

1) работникам со сдельной оплатой труда — в размере сдельной расценки;

2) работникам с повременной оплатой труда — в размере часовой тарифной ставки (тарифного оклада).

За работу в сверхурочное время и выходные дни взамен доплаты с согласия работника может предоставляться другой неоплачиваемый день отдыха. При этом за часы работы в сверхурочное время один неоплачиваемый день отдыха предоставляется из расчета восьмичасового рабочего дня (один день отдыха за восемь часов работы в сверхурочное время).

5.2.3. Доплата работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительную работу по другой или такой же должности служащего (профессии рабочего) без освобождения от своей основной работы — в размере до 80 % месячной тарифной ставки (тарифного оклада) работника, выполняющего дополнительные обязанности.

Дополнительная работа может выполняться в виде:

1) совмещения должностей служащих (профессий рабочих) — выполнения работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по другой вакантной должности служащего (профессии рабочего) в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены);

2) расширения зон обслуживания (увеличения объема работы) — выполнения работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по такой же вакантной должности служащего (профессии рабочего) в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены);

3) исполнения обязанностей временно отсутствующего работника — выполнения работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности служащего (профессии рабочего) в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, и размер доплаты конкретному работнику устанавливаются приказом (распоряжением) нанимателя с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а наниматель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, письменно предупредив об этом другую сторону.

5.2.4. Доплата на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Размеры доплат за работу с вредными и (или) опасными условиями труда:

Классы условий труда	Процент от тарифной ставки первого разряда за 1 час работы в условиях труда, соответствующих классу
1-й класс (оптимальные условия труда)	0
2-й класс (допустимые условия труда)	0
3-й класс (вредные условия труда):
3.1 (1-й степени)	0,10
3.2 (2-й степени)	0,14
3.3 (3-й степени)	0,20
3.4 (4-й степени)	0,25
4-й класс (опасные условия труда)	0,31

 

Право на компенсацию в виде оплаты труда в повышенном размере путем установления доплат имеют работники, занятые полный рабочий день на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, подтвержденными результатами аттестации рабочих мест по условиям труда (далее — аттестация). При этом указанная компенсация предоставляется работникам за дни занятости выполнением этих работ в течение не менее 80 % в ежедневной продолжительности работы (смены), установленной в соответствии с законодательством.

ГЛАВА 6 

ИНЫЕ ВЫПЛАТЫ РАБОТНИКАМ

6.1. Директор Организации также обязуется выплачивать работникам выходное пособие и иные компенсирующие выплаты в случаях и в порядке, установленных законодательством Республики Беларусь.

ГЛАВА 7 

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ НАНИМАТЕЛЯ

7.1. За задержку выплаты заработной платы, за задержку расчета на день увольнения, за задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя и другие нарушения оплаты труда наниматель несет ответственность в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

 

 

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

Наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в том числе при принятии локальных правовых актов, затрагивающих трудовые и социально-экономические права работников (ч. 2 ст. 55 ТК).

Шаг 3. Внесение изменений в штатное расписание или разработка нового штатного расписания.

Штатное расписание является одним из ЛПА, регулирующих трудовой распорядок для работников (п. 2 ч. 1 ст. 194 ТК). Законодательством форма штатного расписания не установлена (за исключением некоторых бюджетных организаций). В связи с этим в коммерческой организации форму, а также содержание, порядок составления, утверждения штатного расписания и внесения в него изменений и дополнений наниматель определяет самостоятельно.

Изменение системы оплаты труда связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами должно быть отражено в штатном расписании.

В соответствии с п. 52 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4, штатное расписание может утверждаться двумя способами:

• посредством проставления должностным лицом в грифе утверждения собственноручной подписи;

• посредством издания распорядительного документа (составления протокола).

Оба способа имеют одинаковую юридическую силу.

При утверждении штатного расписания посредством проставления должностным лицом в грифе утверждения собственноручной подписи гриф утверждения состоит из слова «УТВЕРЖДАЮ», наименования должности лица, включая видовое (институт, комитет и т.п.) или сокращенное наименование организации, его собственноручной подписи, расшифровки подписи и даты утверждения.

Например:

 

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

Дата (день месяца) утверждения в грифе «УТВЕРЖДАЮ» проставляется должностным лицом, утвердившим документ. Месяц и год допускается печатать с помощью технических средств.

Распорядительный акт издается, как правило, в случае, когда введение утверждаемого штатного расписания требует дополнительных предписаний и разъяснений, иных действий, связанных с его применением.

При утверждении штатного расписания посредством издания распорядительного документа или составления протокола гриф утверждения состоит из слова «УТВЕРЖДЕНО», названия вида документа в именительном падеже, его даты и регистрационного индекса.

Например:

 

Гриф утверждения проставляется в правом верхнем углу штатного расписания. Слова «УТВЕРЖДАЮ» и «УТВЕРЖДЕНО» печатают прописными буквами без кавычек и пробелов.

 

Примерная форма приказа об утверждении штатного расписания при изменении системы оплаты труда в связи с обоснованными производственными, организационными и экономическими причинами

 

 

Шаг 4. Предупреждение работника об изменении существенных условий труда (системы оплаты труда) письменно не позднее чем за 1 месяц.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (ч. 3 ст. 32 ТК). Также наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 месяц (ст. 65 ТК).

В письменном уведомлении (предупреждении) об изменении существенных условий труда нужно указать обоснованные (производственные, организационные или экономические) причины.

 

Примерная форма предупреждения работника об изменении существенных условий труда (изменении системы оплаты труда)

 

Шаг 5. Заключение дополнительного соглашения к трудовому договору с работником при его согласии с изменением существенных условий труда (системы оплаты труда).

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено ТК (ч. 4 ст. 19 ТК).

 

Примерная форма дополнительного соглашения к трудовому договору

 

Шаг 6. Прекращение трудового договора с работником по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК при его отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (изменении системы оплаты труда).

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (ч. 4 ст. 32 ТК). Прекращение трудовых отношений с работником оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК), который должен быть доведен до сведения работника под роспись.

 

Примерная форма приказа о прекращении трудового договора по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда)

 

В случае отказа работника от ознакомления с приказом об увольнении следует оформить акт с указанием присутствующих при этом свидетелей (ч. 7 ст. 199 ТК).

Шаг 7. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку работника.

Сведения об увольнении и основании прекращения трудового договора (контракта) подлежат внесению в трудовую книжку работника (абз. 3 п. 9 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40).

 

Пример записи в трудовую книжку об увольнении работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК при его отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда

 

Шаг 8. Выдача работнику в день увольнения трудовой книжки и окончательного расчета.

Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) с внесенной в нее записью об увольнении.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал или если трудовой договор с предварительным испытанием расторгается в день истечения срока предварительного испытания, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете (ч. 1 ст. 77 ТК).