Заработная плата в строительных организациях: бухгалтерский учет |
Правовое регулирование
Основными нормативными правовыми актами, регулирующими вопросы планирования, формирования и учета заработной платы, являются:
· Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК);
· Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»;
· постановление Совета Министров Республики Беларусь от 08.07.2013 № 597 «О совершенствовании условий оплаты труда руководителей организаций в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности»;
· Указ Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда»;
· Инструкция о порядке, условиях и размерах выплаты компенсаций за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие), утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25.07.2014 № 70 (далее — Инструкция № 70);
· приказ Министерства архитектуры и строительства Республики Беларусь от 22.06.2009 № 201 «Об утверждении рекомендательных отраслевых норм труда» (далее — Приказ № 201).
Общие положения
Согласно ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных нормативных правовых актов (далее — ЛНПА) и трудового договора. При этом дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работника.
Трудовое законодательство обязывает каждую коммерческую организацию самостоятельно разработать и утвердить ЛНПА, определяющий формы, системы и размеры оплаты труда для различных категорий работников организации, в том числе определяющий порядок применения сдельных расценок. Таким документом чаще всего является коллективный договор, Положение об оплате труда работников (далее — Положение), утверждаемое руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом.
В Положении определяется состав заработной платы работников организации, порядок ее формирования, определяются формы и системы оплаты труда работников (например, повременно-премиальная на основе тарифной сетки, применяемой в организации, сдельно-премиальная, индивидуальные условия оплаты труда и др.).
Тарифная сетка — распределение категорий работников организации по профессионально-квалификационным группам и тарифным разрядам (диапазонам тарифных разрядов) с соответствующими тарифными коэффициентами. Во всех случаях тарифную сетку в качестве элемента тарифной системы необходимо утвердить приказом (распоряжением) нанимателя либо предусмотреть в ЛНПА (например, в виде приложения) с указанием тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифная сетка, применяемая в организации, может быть тождественной применяемой до 2020 года ЕТС, а также отличаться от ЕТС.
В одной организации можно применять две и более системы оплаты труда в отношении различных групп работников.
Оплата труда работников организаций производится на основе тарифных ставок (тарифных окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем (ч. 2 ст. 61 ТК).
Отнесение выполняемых работ к должностям служащих (профессиям рабочих), разрядам и наличие у работника соответствующей квалификации определяются нанимателем в соответствии с квалификационными справочниками, нормативными правовыми актами, регламентирующими деятельность работников по отдельным отраслям (ч. 5 ст. 61 ТК).
Применение любых систем оплаты труда в обязательном порядке требует определения тарифной части заработной платы работников (например, тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих) и надтарифной (стимулирующие и компенсирующие выплаты) и порядка их начисления и выплаты.
Нанимателем на основании ЛНПА, соглашения и (или) трудового договора (контракта) могут устанавливаться тарифные ставки (оклады) работников:
· на основе тарифной сетки (далее — ТС), определенной тарифным (местным) соглашением либо разработанной и утвержденной в организации;
· без применения ТС.
В настоящее время организации, в том числе и строительные, могут самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда работников, тарификацию работников, а также осуществлять определение тарифных ставок и должностных окладов; повышать тарифную ставку первого разряда и, соответственно, заработную плату работников.
Несмотря на то что постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11.07.2011 № 67 «Об утверждении Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения» утратило силу с 27.01.2020, организации не лишены права устанавливать работникам с учетом финансового состояния организации повышение их тарифных ставок (окладов) или сдельных расценок до 300% включительно.
При необходимости установления таких повышений к тарифным ставкам (тарифным окладам) по различным основаниям в указанном диапазоне (или в иных размерах), а также различного рода коэффициентов (например, коэффициенты повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям) важно предусмотреть их выплату в ЛНПА.
При этом для работников, к тарифным ставкам (тарифным окладам) которых применяются вышеназванные повышения, необходимо определить алгоритм их расчета и установить понятия итогового размера тарифной части зарплаты (тарифные ставки (тарифные оклады) с учетом повышений), например, ставки (для рабочих) и оклады (для служащих).
Особенности исчисления заработной платы в строительных организациях
В отличие от других отраслей материального производства, строительство конкретного объекта (здания, сооружения, жилого дома и др.) имеет следующие особенности:
· индивидуальный характер строительной деятельности (она осуществляется строительной организацией на договорных условиях по заказу предприятия или другой организации (инвестора) и за счет их средств);
· территориальная обособленность объектов строительства;
· выполнение работ на основании проектно-сметной документации;
· коллективный характер проведения работ;
· сезонный характер отдельных видов работ;
· продолжительный производственный цикл.
Указанные особенности оказывают влияние на организацию выполнения строительных работ, бухгалтерского учета затрат, производственного процесса и на оплату труда.
Нормирование труда рабочих-строителей осуществляется на основании сборников норм затрат труда на строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы (далее — сборники НТЗ), а также укрупненных норм труда на строительно-монтажные работы, разработанных научно-исследовательским арендным предприятием «Стройэкономика». Приказом № 201 сборники НТЗ утверждены в качестве рекомендательных отраслевых норм и рекомендованы строительным организациям для использования в практической работе.
Норма труда — нормы выработки, времени, обслуживания, численности, нормированные задания — устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. В условиях коллективных форм организации производства и оплаты труда могут применяться укрупненные и комплексные нормы (ст. 86 ТК).
В строительстве существует две основные формы оплаты труда — сдельная и повременная.
Сдельная форма оплаты труда — способ установления размера заработной платы работников на основе сдельных расценок за единицу произведенной продукции, товаров (работ, услуг).
Повременная форма оплаты труда — способ установления размера заработной платы работников на основе тарифных ставок (окладов) за единицу фактически отработанного времени.
При этом широкое применение в строительстве получила коллективная форма (система) оплаты труда.
Коллективная форма оплаты труда — способ установления размера заработной платы работников в условиях коллективной организации их труда, определяемый методом измерения количества их труда (на основе учета объема произведенной продукции либо на основе учета фактически отработанного времени).
Коллективная система оплаты труда — порядок начисления заработной платы работников в условиях коллективной организации труда, определяемый принятым субъектом хозяйствования подходом к формированию и распределению коллективного фонда заработной платы, обеспечивающий стимулы к достижению высоких конечных результатов (качественному и своевременному выполнению установленного коллективу объема производства продукции при минимальных затратах всех видов ресурсов).
Наибольшее распространение в организациях строительной отрасли получила сдельная форма оплаты труда, при которой заработок работника размером не ограничивается и находится в прямой зависимости от количества произведенной продукции (выполненного объема работ).
Для применения сдельной формы оплаты труда необходимо наличие технически обоснованных норм затрат труда и учет количества и качества выполненных работ.
В случае если в организации применяется сдельная система оплаты труда, наниматель обязан в Положении установить сдельные расценки для соответствующей категории рабочих.
Разновидности сдельной формы оплаты труда:
1. прямая сдельная система оплаты труда;
2. сдельно-премиальная система оплаты труда;
3. сдельно-прогрессивная система оплаты труда;
4. косвенно-сдельная система оплаты труда;
5. аккордная сдельная система оплаты труда (оплата труда, размер которой устанавливается работникам не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом).
Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной.
Прямая сдельная оплата труда — это оплата за выполненный объем работ, которая производится по сдельным расценкам. Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период.
Индивидуальная прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки, то есть количества произведенной продукции, оплата за которую производится по прямым сдельным расценкам.
Расчет индивидуальной сдельной расценки:
ЗПсд = R × О,
где R — расценка (штучная сдельная) за единицу объема работ, руб.;
О — объем выполненной работы в установленных измерителях.
Штучная сдельная расценка устанавливается по формуле:
R = ТС × Нвр;
R = ТС / Нвыр,
где ТС — часовая тарифная ставка;
Нвр — норма времени;
Нвыр — норма выработки.
Пример 1
Норма времени на кладку стен из кирпича составляет 4,96 чел.-ч за куб.м. Сдельная заработная плата рабочего при часовой тарифной ставке 25 руб., если рабочий за месяц выполнил 30 куб.м кирпичной кладки, составит:
R = ТС × Нвр = 25 × 4,96 = 124 руб./куб.м;
ЗПсд = R × О = 124 × 30 = 3 720 руб.
Прямой индивидуальный сдельный заработок является базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы.
При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы. Премия может быть установлена в процентах от тарифной ставки, сдельного заработка или в абсолютном размере.
При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной исходной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы — по прогрессивно-нарастающим сдельным расценкам (в процентах к основной расценке) в зависимости от уровня выполняемых норм.
Расчет индивидуальной сдельно-прогрессивной расценки:
ЗПсд. прогр. = (Rн × Опл.) + Rув. × (Оф – Опл.),
где Rн — начальная сдельная расценка за единицу объема работ, руб.;
Опл. — плановый объем работы в установленных измерителях;
Rув. — увеличенная сдельная расценка за единицу объема работ, руб.;
Оф — фактический объем работы в установленных измерителях.
Пример 2
Сдельная заработная плата каменщика, если рабочий за месяц выполнил 30 куб.м кирпичной кладки, выполнив при этом норму на 110% (сдельная расценка в пределах нормы — 106 руб./куб.м, сверх нормы — расценка увеличивается в 1,5 раза; Rув. = 106 × 1,5 = 159 руб./куб.м), составит:
1) плановый выпуск продукции (Опл.) = Оф × 100 / процент выполнения норм = 30 × 100 / 110 = 27,3 куб.м;
2) ЗПсд. прогр. = (Rн × Опл.) + Rув. × (Оф – Опл.) = (106 × 27,3) + 159 × (30 – 27,3) = = 2893,8 + 429,3 = 3323,1 руб.
При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательных рабочих, обслуживающих машины и оборудование (крановщики, стропальщики, наладчики и др.), ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за определенный комплекс работ (устройство кровли, выполнение нулевого цикла и т.д.), взятых в целом, подлежащий выполнению с установлением срока его выполнения, вплоть до объекта строительства в целом. Общий объем работ определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок за аналогичные работы. Если время выполнения работ превышает платежный период, то окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся в размере заранее оговоренного аванса или за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы без начисления премии. Возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.
Аккордные задания могут устанавливаться для бригад, звеньев или на весь объем работ по этапу, очереди, всему объекту.
Как правило, аккордная оплата создает условия для повышения производительности труда, сокращения продолжительности строительства, способствует ликвидации потерь рабочего времени, развитию большей самостоятельности рабочих при выполнении строительно-монтажных работ.
Аккордная система оплаты востребована в строительных организациях и в других отраслях промышленности. Так как система носит стимулирующий характер, ее чаще всего применяют в особых ситуациях, в которых невозможно применить ни сдельную, ни повременную оплату труда.
Аккордную систему целесообразно использовать в следующих случаях:
...
Подробнее читайте в статье.
<...>